Arbeidsrettslig årskavalkade: Hva vi lærte i 2025 og hva vi må lære i 2026

Lovendringer

Arbeidstilsynets virkemidler ble utvidet

Arbeidstilsynet fikk nye virkemidler i kampen mot arbeidslivskriminalitet. Lovendringen er inntatt i arbeidsmiljøloven kapittel 18. De nye virkemidlene omfatter informasjonsinnhenting fra tredjepart, utvidet mulighet for bevissikring, mulighet til å ilegge overtredelsesgebyr til fysiske personer og bruk av reaksjonsmidler ved adgangsnekt.

Rettsavgjørelser

Fosterforeldre i beredskapshjem er ikke arbeidstakere (HR-2025-2516-A)

Høyesterett avsa 18. desember 2025 en dom om den rettslige statusen til fosterforeldre i beredskapshjem. Høyesterett kom til at beredskapsforeldre ikke er arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven. Sentralt i vurderingen var at Høyesterett allerede i 2013 tok stilling til samme spørsmål for statlige beredskapshjem. Høyesterett fant ikke grunn til å fravike den tidligere avgjørelsen. I dommen gjennomgår Høyesterett relevante momenter for arbeidstakerklassifiseringen. Høyesterett vurderer også EU- og EØS-rettslige spørsmål som var reist.

Ingen omplasseringsplikt ved avskjed (HR-2025-1687-A)

Høyesterett fastslo i kjennelse 5. september 2025 at arbeidsgiver ikke har omplasseringsplikt ved avskjed.

Søksmålsfristens absolutte karakter (HR-2025-2052-U)

Høyesterett fastslo at søksmålsfristen i arbeidsmiljøloven § 17-4 er absolutt, selv om det allerede er reist søksmål om erstatning. Se nærmere omtale av avgjørelsen i vårt nyhetsbrev her.

Sluttavtale og fortrinnsrett (LG-2024-160104)

Saken gjaldt spørsmål om arbeidstaker som hadde inngått sluttavtale på grunn av virksomhetens forhold, hadde fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet etter arbeidsmiljøloven § 14-2. Arbeidstaker hadde i sluttavtalen uttrykkelig fraskrevet seg fortrinnsretten. Lagmannsretten kom til at § 14-2 kun gir fortrinnsrett til den som er «sagt opp» etter en formell oppsigelsesprosess. Avgjørelsen er anket til Høyesterett.

Avskjed etter tyverier begått under oppdrag for annen arbeidsgiver (LF-2025-15689-2)

Frostating lagmannsrett avsa 27. juni 2025 en dom i sak om hvorvidt en avskjed var rettmessig. Begrunnelsen for avskjeden var tyverier begått under oppdrag for en annen arbeidsgiver. Lagmannsretten kom til at avskjeden var rettmessig, selv om tyveriene var begått utenfor arbeidsforholdet.

Oppsigelser og sykefravær

I løpet av 2025 kom det to avgjørelser fra lagmannsretten knyttet til oppsigelse og sykefravær. Begge avgjørelsene gjaldt oppsigelse på grunn av sykefravær etter utløpet av verneperioden. I LH-2024-75291 ble oppsigelsen kjent ugyldig, med den begrunnelse at arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt. I LF-2024-154530 ble tilretteleggingsplikten ansett oppfylt, men oppsigelsen ble likevel kjent ugyldig. Bakgrunnen var at lagmannsretten mente at det ikke var rimelig å bringe arbeidsforholdet til opphør, hensyntatt arbeidstakerens alder og ansiennitet.

Avgjørelser fra EU-domstolen om deltidsansattes rett til overtidsbetaling

EU-domstolen har slått fast at deltidsansatte skal ha overtidsbetalt for merarbeid, det vil si arbeid utover avtalt stillingsprosent. Etter gjeldende norsk praksis har deltidsansatte først krav på overtidsbetaling når de arbeider utover full stilling. Det er foreløpig ikke avklart hvilke konsekvenser avgjørelsene har for norsk rett, men spørsmålet vil stå sentralt i det kommende året. Regjeringen har nedsatt en arbeidsgruppe som skal vurdere betydningen av avgjørelsene for norsk rett, herunder behovet for eventuelle regelverksendringer. Rapporten er ventet i løpet av 2026.

Klassifisering av arbeidsforhold

Oslo tingrett avsa 5. februar 2025 en dom hvor Discovery Networks Norway AS ble dømt for ulovlig innleie. Retten kom til at avtalen med Monday Sport i praksis utgjorde ulovlig innleie av ansatte. Avgjørelsen illustrerer viktigheten av å kategorisere arbeidsforhold korrekt, og at det er realiteten i arbeidsforholdet og ikke formelle betegnelser som er avgjørende.

I løpet av 2025 avsa Oslo tingrett også en avgjørelse hvor tre sykkelbud i Wolt ble ansett som arbeidstakere og ikke oppdragstakere. Saken er anket til lagmannsretten.

Innleieforbudet og EØS-rettighetene

Oslo tingrett avsa 18. august 2025 en dom vedrørende påstander om brudd på EØS-avtalen. Bakgrunnen var de nye reglene om strengere bruk av innleie. En gruppe vikarbyråer krevde erstatning av staten for økonomisk tap som følge av påstått brudd på EØS-avtalen. Tingretten konkluderte med at innleiereglene ikke var i strid med EØS-avtalen. Saken er anket, slik at det kan ventes en avklaring fra lagmannsretten på dette i løpet av 2026.

Øvrig

Den 12. februar 2025 kom ny avtale om redusert sykefravær og frafall fra arbeidslivet (IA-avtalen) på plass. Avtalen skal gjelde for fire nye år.

Høsten 2025 ble NHO og LO også enige om ny hovedavtale for perioden 1. januar 2026 til 31. desember 2029. 

Regelendringer fra 1. januar 2026

Lovendring om psykososialt arbeidsmiljø

Stortinget vedtok i juni 2025 endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 om det psykososiale arbeidsmiljøet. Bakgrunnen er økt fokus både nasjonalt og internasjonalt på å fremme et godt psykososialt arbeidsmiljø.

Reglene om psykososialt arbeidsmiljø er inntatt i arbeidsmiljøloven § 4-3. Det er vedtatt at bestemmelsen i § 4-3 skal få et nytt første ledd som slår fast at «arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.» I tillegg skal det tas inn et nytt andre ledd som angir viktige psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Dette gjelder:

• uklare eller motstridende krav og forventninger
• emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
• arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet
• støtte og hjelp i arbeidet

Formålet med endringen er å synliggjøre at slike psykososiale faktorer er en del av kravet til et forsvarlig arbeidsmiljø. Lovendringen innebærer ingen endring i rettstilstanden, men presiseringen kan likevel få praktisk betydning for arbeidsgivere.

Lovendringen bidrar til økt bevissthet om arbeidsgivers plikter og skaper tydeligere forventninger til HMS-arbeidet og oppfølging av ansatte. 

Lovendringen trer i kraft 1. januar 2026.

For mer informasjon om disse lovendringene, se her.

Nye aldersgrenser i arbeidslivet

Fra 1. januar 2026 trer nye regler om aldersgrenser i kraft. Endringene utvider arbeidstakeres rett til å fortsette i arbeid, og begrenser samtidig arbeidsgivers adgang til å fastsette interne aldersgrenser.

Hva betyr dette i praksis?

I dag kan arbeidsgiver bringe arbeidsforholdet til opphør når arbeidstaker fyller 72 år, uten ytterligere begrunnelse. Arbeidsgiver kan også fastsette interne aldersgrenser ned til 70 år. Fra 1. januar 2026 fjernes denne muligheten – arbeidsgiver kan derfor ikke lenger ha bedriftsinterne aldersgrenser lavere enn 72 år.

Individuell avtale om opphør ved lavere alder enn 72 år kan likevel inngås unntaksvis, basert på helse- og sikkerhetshensyn. Denne adgangen videreføres dermed. Departementet skriver i forarbeidene til lovendringen at de vil følge med på hvordan denne unntaksbestemmelsen praktiseres, og at bestemmelsen er ment som en sikkerhetsventil som fortsatt skal være en snever unntaksregel der det er nødvendig. Departementet påpeker samtidig at avviklingen av muligheten for bedriftsinterne aldersgrenser ikke skal føre til at unntaksregelen forsøkes benyttet overfor flere grupper av arbeidstakere enn den er ment for.

Lovendringen gjelder for arbeidstakere som fyller 70 år etter 1. januar 2026.

Det er vedtatt overgangsregler for tariffavtaler. Eksisterende tariffavtaler med lavere aldersgrense enn 72 år kan gjelde frem til avtalen utløper, men maksimalt i tre år fra 1. januar 2026.

Hva bør arbeidsgivere gjøre?

Arbeidsgivere som i dag har etablert en bedriftsintern aldersgrense, må iverksette nødvendige tiltak for å sikre at virksomheten er i samsvar med de nye reglene. Arbeidsgivere bør gjennomgå og eventuelt oppdatere personalhåndbøker og interne retningslinjer. Vi anbefaler også at arbeidsgivere identifiserer om bedriften har ansatte som blir berørt av endringen, og at ansatte og tillitsvalgte informeres om endringen og dens betydning.

Endringer i statsansatteloven – fortrinnsrett og rett til fast ansettelse

Stortinget har vedtatt å lovfeste at deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling etter statsansatteloven § 13 første ledd også skal omfatte tilfeller der arbeidsgiver vurderer innleie i virksomheten.

Stortinget har også gjort endringer i statsansatteloven § 11. Det er vedtatt å lovfeste rett til fast ansettelse etter innleie basert på avtaler om tidsbegrenset innleie mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte etter statsansatteloven § 11 andre ledd.Retten gjelder for innleie som har vart i mer enn tre år sammenhengende i virksomheten.

Lovendringene trer i kraft 1. januar 2026.

Mer HMS-kontroll

Fra 1. januar 2026 trer ny forskrift om HMS-kort i varebilbransjen i kraft. Forskriften pålegger sjåfører og medhjelpere å bære synlig HMS-kort ved frakt av andres varer med vare- eller personbil.

Formålet er å styrke kontrollen i bransjen og bidra til et mer ryddig arbeidsmiljø.

Likelønnsdirektivet – forventede konsekvenser

EU har vedtatt et nytt direktiv om likelønn. EUs medlemsstater har frist til å innføre direktivet i nasjonal lovgivning innen 7. juni 2026. For Norges del er det usikkert når og på hvilken måte direktivet blir innført, men vi anbefaler at arbeidsgivere setter seg inn i dette allerede nå.

Formålet med direktivet er å styrke likelønnsprinsippet. Hovedpunktene er:

• Åpenhet om lønn. Arbeidsgivere må opplyse om startlønn eller lønnsspenn i stillingsutlysninger. Det vil ikke oppfylle direktivets krav å skrive «lønn etter avtale» eller «konkurransedyktige betingelser» i stillingsannonsene. Direktivet gir også rett til innsyn i enkelte lønnsbetingelser.
• Lønnskartlegging. Direktivet stiller krav til regelmessig kartlegging og rapportering.
• Reguleringer for å avdekke og utjevne lønnsgap.
• Økt kontroll og håndheving.

Ro Sommernes vil arrangere et frokostseminar om likelønnsdirektivet og dets betydning for arbeidsgivere. Nærmere informasjon om dette og lenke til påmelding kommer på nyåret.