Godt psykososialt arbeidsmiljø som strategisk verktøy for sykefraværsforebygging - «nye» regler fra 1.1.26

Bakgrunnen for lovendringen

Stortinget vedtok i juni 2025 endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 om det psykososiale arbeidsmiljøet. Bakgrunnen er økt fokus både nasjonalt og internasjonalt på å fremme et godt psykososialt arbeidsmiljø. Et mangelfullt arbeidsmiljø - som forhindrer arbeidstakere i å prestere optimalt - medfører betydelige kostnader for virksomhetene og samfunnet. Forarbeidene til lovendringen viser til beregninger fra Oslo Economics hvor det fremgår at et ikke-optimalt arbeidsmiljø koster norske virksomheter om lag 30 milliarder kroner årlig og samfunnet om lag 75 milliarder kroner årlig. Det er derfor av stor verdi å sikre et godt HMS-arbeid.

Norge har i flere år hatt høyere sykefravær enn nabolandene. De siste årene har avstanden økt ytterligere.

Formålet med lovendringen er å presisere og utdype eksisterende krav, samt å gi bedre veiledning og økt bevissthet om hva virksomhetene må arbeide med for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø.

Nærmere om lovendringen

Reglene om psykososialt arbeidsmiljø er inntatt i arbeidsmiljøloven § 4-3. Det er vedtatt at bestemmelsen i § 4-3 skal få et nytt første ledd som slår fast at «arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.» I tillegg skal det tas inn et nytt andre ledd som angir viktige psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Dette gjelder:

• uklare eller motstridende krav og forventninger
• emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
• arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet
• støtte og hjelp i arbeidet

Formålet med endringen er å synliggjøre at slike psykososiale faktorer er en del av kravet til et forsvarlig arbeidsmiljø. Lovendringen innebærer ingen endring i rettstilstanden, men presiseringen kan likevel få praktisk betydning for arbeidsgivere.

Arbeidsmiljølovens bestemmelse om det psykososiale arbeidsmiljøet skal forhindre at arbeidstakere utsettes for ulike negative forhold av psykososial karakter, og at summen av ulike belastninger ikke må bli for stor. Som for alle andre forhold, krever loven at det psykososiale arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig.

Kravene til psykososialt arbeidsmiljø er hovedsakelig regulert i arbeidsmiljøloven § 4-3, men må også ses i sammenheng med bestemmelsene i §§ 4-1, 4-2 og 4-6 (1) som handler om de organisatoriske arbeidsbetingelsene.

Hva betyr dette for din virksomhet?

Selv om endringen i utgangspunktet ikke skal ha materielle rettsvirkninger, er det viktig at arbeidsgivere setter seg inn i endringen. Lovendringen bidrar til økt bevissthet om arbeidsgivers plikter og skaper tydeligere forventninger til HMS-arbeidet og oppfølging av ansatte.

Lovendringen innebærer at arbeidsgiver nå har en enda tydeligere plikt til å:

• Kartlegge og vurdere psykososiale risikofaktorer systematisk
• Iverksette konkrete tiltak når risikovurderingen avdekker forhold som kan påvirke arbeidstakernes helse
• Dokumentere arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet
• Følge opp effekten av iverksatte tiltak

Dette gir arbeidsgivere et bedre verktøy for å jobbe proaktivt med sykefraværsforebygging, siden mange av de vanligste årsakene til langtidssykefravær har sitt utspring i psykososiale forhold.

Fire faktorer – og deres direkte sammenheng med sykefravær

Nedenfor omtaler vi kort de fire forholdene som loven nå særskilt nevner når det gjelder psykososiale forhold, med særlig fokus på hvordan disse påvirker sykefravær, og hvordan man som arbeidsgiver kan jobbe med forebyggende tiltak. Listen er ikke ment å være uttømmende.

1. Integritet og verdighet

Sammenheng med sykefravær:

Arbeidstakere som opplever at deres integritet og verdighet krenkes, har økt risiko for sykefravær sammenlignet med andre arbeidstakere. Bakgrunnen for at verdighet er nevnt direkte i lovteksten er ifølge forarbeidene at man ønsker å synliggjøre at det foreligger et generelt krav om respekt for arbeidstakeres egenverd.

Forebyggende tiltak:

• Etabler tydelige retningslinjer for respektfull kommunikasjon og samhandling
• Gjennomfør regelmessige medarbeidersamtaler hvor integritet og verdighet er tema
• Sørg for at ledere har kompetanse til å identifisere og håndtere slike situasjoner
• Implementer nulltoleranse for krenkende atferd, med klare konsekvenser
• Opprett trygge kanaler for varsling av integritetskrenkelser

Arbeidsgivers handlingsplikt:

Når arbeidsgiver blir kjent med at en arbeidstaker opplever krenkelser av integritet eller verdighet, utløses en handlingsplikt. Dette gjelder uavhengig av om situasjonen allerede har ført til sykefravær. Rask intervensjon kan forhindre at situasjonen eskalerer til langtidssykefravær.

2. Kontakt og kommunikasjon

Sammenheng med sykefravær

Dårlig kommunikasjon og mangel på sosial støtte på arbeidsplassen har sammenheng med sykefravær. Arbeidstakere som opplever sosial isolasjon, uklare forventninger eller mangelfull informasjonsflyt, kan naturlig nok føle på utilfredshet på arbeidsplassen. En gjennomgang av ulike arbeidsmiljøforhold som har betydning for sykefraværet, utført ved STAMI, viser at opplevelsen av lav jobbkontroll gir økt risiko for sykefravær.

De mest betydningsfulle psykososiale risikofaktorene for et høyt legemeldt sykefravær (40 + dager) var ifølge STAMI rollekonflikt, emosjonelle krav og lite støttende lederskap.

Forebyggende tiltak

• Etabler strukturer for regelmessig og forutsigbar kommunikasjon (teammøter, avdelingsmøter, en-til-en-samtaler)
• Sørg for at alle arbeidstakere inkluderes i relevante informasjonskanaler
• Skap arenaer for uformell kontakt og sosial støtte mellom kolleger
• Gi ledere opplæring i kommunikasjon og tilbakemeldingskultur
• Kartlegg kommunikasjonsmønstre i medarbeiderundersøkelser og følg opp avvik
• Vær særlig oppmerksom på arbeidstakere i hybride eller fjernarbeidsordninger

Arbeidsgivers handlingsplikt

Arbeidsgiver bør aktivt sikre at alle arbeidstakere har tilgang til nødvendig informasjon og mulighet for faglig og sosial kontakt. Ved tegn på at en arbeidstaker isoleres eller ekskluderes, må dette undersøkes og håndteres.

3. Trakassering og annen utilbørlig opptreden

Sammenheng med sykefravær

Omtrent 86 000 personer (3,4 % av alle yrkesaktive) rapporterer at de blir utsatt for mobbing (plaging / ubehagelig erting) på arbeidsplassen én gang i måneden eller mer, ifølge Faktabok om arbeidsmiljø og helse (2018) Omtrent 110 000 personer (4,1 % av yrkesaktive) rapporterer at de har vært utsatt for seksuell trakassering én gang i måneden eller mer.

Trakassering og annen utilbørlig opptreden kan medføre langvarig sykefravær, og vil ofte føre til at vedkommende arbeidstaker ikke kommer tilbake.

Det er også viktig å være klar over at dersom trakassering og annen utilbørlig opptreden finner sted på arbeidsplassen, vil det som regel påvirke flere enn den enkelte. Trakassering på arbeidsplassen påvirker arbeidsmiljøet generelt som igjen har et forhold til sykefraværet.

Forebyggende tiltak

• Utarbeid klare retningslinjer som definerer hva som regnes som trakassering
• Gjennomfør obligatorisk opplæring for alle ledere og arbeidstakere om trakassering og utilbørlig opptreden
• Etabler trygge og tilgjengelige varslingskanaler
• Sørg for rask og grundig håndtering av alle varsler om trakassering
• Gjennomfør regelmessige kartlegginger av arbeidsmiljøet med spesifikke spørsmål om trakassering
• Implementer nulltoleranse med tydelige konsekvenser for overtredere
• Tilby støtte og oppfølging til utsatte arbeidstakere

Arbeidsgivers handleplikt

Det er viktig at arbeidsgivere forebygger og søker å hindre trakassering. Dersom arbeidsgiver blir kjent med at arbeidstakere er trakassert, må det tas på alvor og følges opp på en tilfredsstillende måte. Passivitet rundt dette forholdet kan igjen bidra til sykefravær.

4. Vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

Sammenheng med sykefravær

Vold og trusler på arbeidsplassen - enten fra kolleger, ledere, kunder eller brukere - er en alvorlig risikofaktor for både korttids- og langtidssykefravær. Den mest betydningsfulle risikofaktoren for et høyt legemeldt sykefraværsnivå (21 dager+) blant kvinner i helse- og sosialsektoren, var vold og trusler om vold.

Arbeidstakere som utsettes for vold eller trusler, har økt risiko for å stress, angst og andre psykiske helseplager.

Forebyggende tiltak

• Gjennomfør grundige risikovurderinger av situasjoner hvor arbeidstakere kan utsettes for vold eller trusler
• Implementer fysiske sikkerhetstiltak der det er nødvendig (alarmsystemer, sikker utforming av lokaler, tilstrekkelig bemanning)
• Gi opplæring i konflikthåndtering og voldsforebygging til utsatte arbeidstakergrupper
• Etabler klare prosedyrer for håndtering av volds- og trusselsituasjoner
• Sørg for umiddelbar oppfølging og støtte til arbeidstakere som utsettes for vold eller trusler
• Tilby tilgang til profesjonell hjelp (bedriftshelsetjeneste, psykolog) etter alvorlige hendelser
• Gjennomfør systematisk rapportering og analyse av volds- og trusselhendelser
• Vurder organisatoriske tiltak som kan redusere risikoen (endret arbeidstid, endret arbeidsorganisering)

Arbeidsgivers handleplikt

Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å forebygge vold og trusler gjennom systematisk risikovurdering og tiltak. Når en arbeidstaker utsettes for vold eller trusler, må arbeidsgiver umiddelbart iverksette tiltak for å beskytte arbeidstakeren og forhindre gjentakelse. Dette inkluderer både akutte sikkerhetstiltak og oppfølging av den utsatte arbeidstakeren for å forebygge sykefravær.

Våre råd - Systematisk arbeid med risikovurdering knyttet til § 4-3

Alle virksomheter bør kartlegge og vurdere psykososiale utfordringer og vurdere risikoen knyttet til arbeidet. For å bruke de nye kravene i § 4-3 strategisk i sykefraværsarbeidet, anbefales følgende fremgangsmåte:

Trinn 1: Kartlegging

• Gjennomfør regelmessige medarbeiderundersøkelser med spesifikke spørsmål knyttet til de fire hovedområdene i § 4-3
• Analyser sykefraværsdata for å identifisere mønstre som kan indikere psykososiale problemer
• Gjennomfør risikovurderinger av alle arbeidssituasjoner med potensial for psykososiale belastninger
• Involver tillitsvalgte og verneombud i kartleggingsarbeidet
• Gjennomfør intervjuer eller fokusgrupper for å fange opp forhold som ikke kommer frem i kvantitative undersøkelser

Trinn 2: Risikovurdering

• Vurder alvorlighetsgrad og sannsynlighet for de identifiserte risikofaktorene
• Prioriter områder hvor risikoen for helseskade og sykefravær er størst
• Vurder om eksisterende tiltak er tilstrekkelige
• Dokumenter risikovurderingen skriftlig

Trinn 3: Tiltak

• Utarbeid en handlingsplan med konkrete tiltak, ansvarlige og tidsfrister
• Prioriter tiltak som kan forebygge sykefravær på kort og lang sikt
• Sørg for at tiltakene er forankret i ledelsen og har nødvendige ressurser
• Kommuniser tiltakene tydelig til alle berørte arbeidstakere

Trinn 4: Oppfølging og evaluering

• Følg opp effekten av iverksatte tiltak gjennom nye kartlegginger
• Analyser utviklingen i sykefraværstall i lys av iverksatte tiltak
• Juster tiltakene basert på erfaringer og resultater
• Dokumenter arbeidet for å vise at virksomheten oppfyller lovens krav

Anbefalinger til din virksomhet

Vi anbefaler at arbeidsgivere gjennomgår egne HMS-systemer og rutiner, og følger disse opp. I tillegg bør arbeidsgiver sikre at ansatte, AMU, verneombud og personalledelse har oppdatert kompetanse om psykososiale arbeidsmiljøfaktorer.

De nye kravene i arbeidsmiljøloven § 4-3 som trer i kraft 1. januar 2026, gir arbeidsgivere et tydeligere mandat og bedre verktøy for å jobbe systematisk med psykososialt arbeidsmiljø. For virksomheter som ønsker å redusere sykefraværet, er dette en gylden mulighet til å:

• Sette psykososiale forhold på dagsordenen
• Gjennomføre systematiske kartlegginger og risikovurderinger
• Iverksette konkrete tiltak på områder som har størst betydning for sykefravær
• Dokumentere arbeidet og vise resultater over tid
• Skape en kultur hvor psykososialt arbeidsmiljø verdsettes like høyt som fysisk sikkerhet

Investeringen i godt psykososialt arbeidsmiljø gir avkastning gjennom redusert sykefravær, økt produktivitet og bedre lønnsomhet. Med de nye lovkravene som ryggrad kan HR-personell, ledere og verneombud nå jobbe enda mer målrettet med å skape arbeidsplasser hvor arbeidstakere trives, presterer og holder seg friske. Dette reduserer igjen risikoen for krevende oppsigelsessaker.

Arbeidstilsynet har opplyst at de i nært samarbeid med partene i arbeidslivet skal utarbeide veiledning på området.

Ta kontakt med oss dersom din bedrift har spørsmål knyttet til lovendringene eller oppfølgingen av disse.