Sommerbrev | Arbeidsrett 2026

30.06.2026

Sommeren er her, og for de fleste betyr det en velfortjent pause fra kontoret. Det er også en fin anledning til å løfte blikket og se tilbake på det som har skjedd innen arbeidsretten så langt i 2026. Blant annet har langvarig norsk praksis for overtidsbetaling til deltidsansatte blitt utfordret, Høyesterett har avsagt ny dom om avtale om etterlønn (HR-2026-221-A), og EU har vedtatt et likelønnsdirektiv norske arbeidsgivere bør begynne å forberede seg på. Før arbeidet skal legges vekk for en stund, har vi samlet det viktigste – nye regler, ferske dommer og saker du bør ha med deg inn i høsten – og kommer samtidig med noen råd og vink som dere kan tenke litt på og følge opp når høsten kommer.

Nye regler fra 1. januar 2026

Aldersgrenser – bedriftsinterne grenser er avskaffet. Fra nyttår kan ikke arbeidsgivere lenger ha interne regler om at ansatte må slutte før de fyller 72 år. For tariffavtaler er det vedtatt overgangsregler: eksisterende avtaler med lavere aldersgrense kan gjelde frem til avtalen utløper, men maksimalt i tre år fra 1. januar 2026. For statsansatte innebærer dette dessuten at den alminnelige aldersgrensen heves fra 70 til 72 år.

Arbeidsgivere som har hatt bedriftsinterne aldersgrenser, bør gjennomgå personalhåndbøker og interne retningslinjer og informere ansatte og tillitsvalgte om endringen.

Psykososialt arbeidsmiljø – tydeligere krav. Arbeidsmiljøloven § 4-3 er endret for å synliggjøre at psykososiale faktorer er en del av kravet til et forsvarlig arbeidsmiljø. Lovendringen innebærer ingen endring i rettstilstanden, men presiseringen er et klart signal om at forventningene til systematisk HMS-arbeid på dette området er høyere enn noensinne.

Sørg for god og jevnlig kartlegging av arbeidsmiljøet - se og snakk med de ansatte jevnlig.

HMS-kort i varebilbransjen – og mer kontroll på vei. En ny forskrift pålegger sjåfører og medhjelpere å bære synlig HMS-kort ved frakt av andres varer med vare- eller personbil. Formålet er å styrke kontrollen i bransjen og bidra til et mer ryddig arbeidsliv.

Stortinget vedtok 28. mai 2026 i forlengelsen av dette en lovendring som gir hjemmel i arbeidsmiljøloven § 4-1 (7) for forskrift om oppdragsgivers kontrakts- og kontrollplikt knyttet til HMS-kort. Lovhjemmelen er nå på plass, men selve ikrafttredelsen er satt til «fra den tid Kongen bestemmer». Virksomheter som benytter underleverandører i bransjer med HMS-kortkrav bør følge den videre prosessen.

Husk at man som oppdragsgiver har en påseplikt når det gjelder flere forhold – følg opp leverandørene og sørg for at de har alt på stell.

Statsansatteloven – fortrinnsrett og fast ansettelse ved innleie. Stortinget har lovfestet at deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling etter statsansatteloven § 13 første ledd nå også gjelder der arbeidsgiver vurderer innleie. Det er også lovfestet rett til fast ansettelse etter innleie som har vart i mer enn tre år sammenhengende.

Mange ansatte i både offentlig og privat sektor går på tidsbegrensede kontrakter – ta en gjennomgang av disse før det er for sent.

Sjøfolk – nye regler om arbeidsavtale, prøvetid og piratrisiko. Stortinget vedtok enstemmig 12. mars 2026 endringer i skipsarbeidsloven og NIS-loven (Prop. 28 LS (2025-2026)). Endringene gjelder kravene til arbeidsavtalens innhold, regler om prøvetid og – ikke minst – vern for sjøfolk som holdes i fangenskap som følge av piratvirksomhet eller væpnet ran.

Rederier og aktører i maritim sektor bør gjennomgå sine arbeidsavtaler og rutiner i lys av de nye reglene.

Nye regler fra 15. juni 2026

Allmenngjøring av Biloverenskomsten – ulovlig å betale under minstelønnen i bilbransjen. Tariffnemnda fastsatte 13. april 2026 med hjemmel i allmenngjøringsloven § 5 en forskrift om delvis allmenngjøring av Biloverenskomsten. Forskriften trådte i kraft 15. juni 2026.

Grunnlaget er Biloverenskomsten 2024–2026 mellom Næringslivets Hovedorganisasjon og Norges Bilbransjeforbund på den ene side og Landsorganisasjonen i Norge og Fellesforbundet på den annen side.

Allmenngjøring innebærer at minstelønnssatsene i tariffavtalen gjøres til ufravikelig lov for alle arbeidsgivere og arbeidstakere i bransjen – uavhengig av om de er organisert eller ikke, og uavhengig av nasjonalitet. Formålet er å hindre sosial dumping og sikre like konkurransevilkår.

Forskriften gjelder for ansatte som arbeider innen bilbransjen, herunder reparasjon, service, vedlikehold, lakkering, oppretting og lagerarbeid.

Forskriften gjelder ikke for ansatte i virksomheter som hovedsakelig driver med kjøp og salg av kjøretøy, ruteskift og reparasjon av ruter, eller arbeid på bensinstasjoner. Den gjelder heller ikke for ansatte i bedrifter som er omfattet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett, eller for lærlinger og personer på arbeidsmarkedstiltak.

I tillegg fastsetter forskriften at arbeidsgiver uten kostnad for arbeidstaker skal sørge for nødvendig arbeidstøy og vernefottøy tilpasset arbeidsplassen og arbeidet, og at arbeidstøyet skal tilfredsstille krav til helse, miljø og sikkerhet.

Forskriften gjelder ikke dersom arbeidstaker samlet sett har gunstigere lønns- og arbeidsvilkår på grunn av avtale eller det lands rett som ellers gjelder for arbeidsforholdet.

Virksomheter i bilbransjen som benytter utenlandsk arbeidskraft eller har ansatte uten tariffavtaledekning bør umiddelbart kontrollere at lønnsvilkårene er i samsvar med de nye minstesatsene.

Nye regler fra 1. juli 2026

Nye regler for offentlige anskaffelser. Stortinget vedtok 5. februar 2026 endringer i anskaffelsesloven som trer i kraft 1. juli 2026. De viktigste endringene er:

Hevet innslagspunkt: Regelverket gjelder nå først fra 500 000 kroner eksklusive merverdiavgift – opp fra tidligere 100 000 kroner. For mange virksomheter innebærer dette en betydelig forenkling av innkjøpsprosessene.
Samfunnshensyn: Bestemmelsene om klima, miljø og sosiale forhold samles og tydeliggjøres.
Sikkerhet og beredskap: En ny bestemmelse tydeliggjør handlingsrommet offentlige oppdragsgivere har til å ivareta sikkerhets- og beredskapshensyn – et viktig signal i en tid preget av økt internasjonal uro.
Strategi og rutiner: Oppdragsgivere pålegges å ha en anskaffelsesstrategi og rutiner for en mer helhetlig oppfølging.
Formål og innovasjon: Formålsbestemmelsen utvides til å omfatte «bærekraftig bruk av samfunnets ressurser», og det innføres en ny bestemmelse om innovasjon.

Endringene er et første steg i en større revisjon. EUs reviderte direktiver ventes ferdigstilt i 2026, noe som vil medføre ytterligere justeringer.

Offentlige oppdragsgivere og virksomheter som leverer varer og ikke minst tjenester til det offentlige bør sette seg inn i de nye reglene og vurdere om interne rutiner er oppdatert og om det åpner seg nye muligheter for tjenesteleveranser og fortsatt være innenfor regelverket.

Årets store debatt: Deltidsansatte og overtidsbetaling

Ingen sak har engasjert partene i arbeidslivet mer i år enn spørsmålet om deltidsansattes rett til overtidsbetaling.

Bakgrunnen er at EU-domstolen har slått fast at deltidsansatte skal ha overtidsbetalt for merarbeid – det vil si arbeid utover avtalt stillingsprosent. Etter gjeldende norsk praksis har deltidsansatte først krav på overtidsbetaling når de arbeider utover full stilling. Søndre Østfold tingrett avsa 25. februar 2026 en dom som ga en deltidsansatt butikkmedarbeider rett til overtidsbetaling fra første time utover avtalt stillingsprosent, og arbeidsgiver ble dømt til å betale kr. 205 339,72 i erstatning for manglende overtidsgodtgjørelse. En tilsvarende dom kom fra Hedmarken og Østerdal tingrett i mars.

Etter de to tingrettsdommene endret Arbeids- og inkluderingsdepartementet mandatet til arbeidsgruppen som ser på saken: den skal ikke lenger vurdere om dagens regler er forenlige med EØS-retten, men i stedet legge til grunn at reglene skal endres og foreslå hvordan. Frist er satt til 1. september 2026.

Konfliktnivået mellom LO og NHO er høyt, og partene møtes i rettssaler rundt om i landet. Danmark har innført overtidsbetaling for deltidsansatte, men med unntak – for eksempel for vakter som dekker sykefravær. Sverige har valgt differensierte satser avhengig av omfang og ukedag. Hvor Norge lander, gjenstår å se.

Virksomheter med deltidsansatte bør allerede nå kartlegge omfanget av merarbeid blant deltidsansatte de siste tre årene,og vurdere å gjøre eventuelle avsetninger til mulig etteroppgjør. I tillegg bør virksomhetens praksis knyttet til merarbeid for deltidsansatte gjennomgås og begrenses i størst mulig utstrekning til man vet hvilke økonomiske konsekvenser dette kan ha.

Fra domstolene

Høyesterett

HR-2026-221-A – avtale om fratreden mot etterlønn kan ikke likestilles med en oppsigelse i arbeidsrettslig forstand.

Høyesterett avsa i vår en viktig dom om fratreden mot etterlønn for virksomhetens øverste leder, med kommunedirektøren i Lødingen kommune som ankende part. Kommunestyret hadde vedtatt at kommunedirektøren skulle fratre mot seks måneders etterlønn etter litt over et halvt år i stillingen, og hun tok ut søksmål og anførte blant annet at de alminnelige saklighetsnormene måtte gjelde.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd kan øverste leder fraskrive seg oppsigelsesreglene mot etterlønn, og en slik avtale utgjør ikke en oppsigelse i arbeidsrettslig forstand. Høyesterett fastslo at det ikke gjelder krav til begrunnelse ved effektuering av etterlønnsavtalen – styret kan effektuere avtalen uten noen særskilt grunn, for eksempel fordi det er behov for et lederskifte. Høyesterett presiserte imidlertid at det likevel gjelder visse minimumskrav til saksbehandling: domstolene kan prøve om beslutningen bygger på et vesentlig uriktig faktum, eller om den fremstår som vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Terskelen for å sette til side en slik beslutning er høy.

For offentlige arbeidsgivere avklarer dommen dessuten grensen mot enkeltvedtaksregimet: effektuering av en etterlønnsavtale er ikke en «oppsigelse» i forvaltningslovens forstand.

Gjennomgå eksisterende etterlønnsavtaler med toppledere, og etabler rutiner for dokumentasjon av beslutningsgrunnlag slik at prosessen ikke fremstår som vilkårlig.

Lagmannsrettene

UiO-forsker rettmessig oppsagt – saken endelig avgjort. En langvarig oppsigelsessak mot en forsker og gruppeleder ved Universitetet i Oslo er nå rettskraftig avgjort. Bakgrunnen var gjentatte varsler fra stipendiater i forskergruppen om utilbørlig opptreden og misbruk av maktposisjon – blant annet at hun gjentatte ganger hadde talt til og om stipendiatene på en nedlatende, latterliggjørende og sårende måte.

Oppsigelsen var hjemlet i statsansatteloven § 20 første ledd bokstav d, som krever gjentatte krenkelser av tjenesteplikter. Oslo tingrette fant at oppsigelse var gyldig og at oppsigelsen skulle iverksettes. Forskeren anket avgjørelsen. Lagmannsretten forkastet anken over kjennelsen om iverksettelse, og Høyesteretts ankeutvalg forkastet den videre anken over lagmannsrettens kjennelse. Anke over tingrettens dom om gyldig oppsigelse, ble videre nektet fremmet av lagmannsretten 2. mai 2025. Dommen er med det rettskraftig avgjort.

Egenoppsigelse under press kan bli ansett som urettmessig avskjed. I en sak fra Gulating lagmannsrett ble en arbeidstaker kalt inn til et uvarslet møte, konfrontert med tyverimistanke hun ikke fikk se grunnlaget for, og bedt om å signere et ferdig utarbeidet oppsigelsesbrev – uten støtteperson og uten referat. Lagmannsretten konkluderte med at oppsigelsen var ugyldig og at hun i realiteten var blitt urettmessig avskjediget. En viktig påminnelse om at fremgangsmåten rundt en oppsigelse kan overstyre det arbeidstaker faktisk har skrevet under på.

«Røde dager» avbryter ikke ekstraferien for seniorer - foreløpig. Gulating lagmannsrett kom til at arbeidstaker over 60 år har rett til å avvikle ekstraferien sammenhengende, og at helligdager og røde dager som faller i perioden ikke kan brukes til å avbryte eller nekte avviklingen. Høyesteretts ankeutvalg besluttet 6. mai 2026 å fremme anken. Saken er foreløpig ikke berammet.

Wolt-budene er oppdragstakere – foreløpig. Borgarting lagmannsrett kom til at Wolt-bud ikke er arbeidstakere, og la avgjørende vekt på budenes reelle autonomi: de bestemmer selv når og hvor mye de vil jobbe, kan fritt velge å avslå oppdrag og kan jobbe for konkurrerende plattformer. Høyesteretts ankeutvalg besluttet 12. mai 2026 å fremme anken. Saken er foreløpig ikke berammet.

Gjentatte midlertidige ansettelser godkjent i TV-produksjon. Borgarting lagmannsrett kom i LB-2025-103266 til at fem påfølgende midlertidige ansettelser var lovlige. Saken gjaldt en arbeidstaker i TV-produksjonsbransjen, og lagmannsretten aksepterte at den midlertidige karakteren av hvert enkelt produksjonsoppdrag kunne begrunne gjentatt midlertidig ansettelse. Dommen er en påminnelse om at bransjetilpasset bruk av midlertidige ansettelser fortsatt kan være lovlig, men at grensene må vurderes konkret for hvert tilfelle.

Hva skjer til høsten?

Høsten byr på flere viktige avklaringer fra domstolene. Her er sakene det er verdt å følge med på:

«Særlig uavhengig stilling» – Høyesterett avgjør 2.–3. september 2026. Høyesterett skal for første gang ta stilling til det nærmere innholdet i begrepet «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven § 10-12 annet ledd. Unntaket innebærer at de ordinære arbeidstidsreglene ikke gjelder, og har til nå kun blitt utviklet gjennom underrettspraksis. Saken springer ut av en tvist om overtidskrav fra en prosjektleder i et konkursrammet entreprenørselskap, der lagmannsretten kom til at overtid var inkludert i lønnen og at unntaket for «særlig uavhengig stilling» kom til anvendelse. Avgjørelsen vil ha direkte betydning for alle virksomheter som i dag benytter dette unntaket – særlig i prosjektintensive bransjer.

Wolt-budenes status – Høyesterett (ikke berammet). Spørsmålet om Wolt-bud er arbeidstakere eller oppdragstakere etter arbeidsmiljøloven og ferieloven er fremmet for Høyesterett etter at Borgarting lagmannsretts flertall konkluderte med at budene ikke er arbeidstakere. Høyesterett vil gi den endelige avklaringen av arbeidstakerdefinisjonen i plattformøkonomien – en avgjørelse med konsekvenser langt utover Wolt alene.

Ekstraferie og røde dager – Høyesterett (ikke berammet). Høyesterett skal avgjøre om en arbeidstaker over 60 år kan kreve ekstraferien avviklet sammenhengende over dager som ikke er virkedager, herunder helligdager og andre røde dager, etter ferieloven § 5 nr. 2. Gulating lagmannsrett kom til at arbeidstaker har en slik rett. Saken vil gi en endelig avklaring på et spørsmål som er praktisk viktig for mange arbeidsgivere.

Vikarbyrådirektivet på norsk sokkel – Høyesterett (ikke berammet). EFTA-domstolen har uttalt at vikarbyrådirektivet og likebehandlingsreglene gjelder for sjøfolk på flerbruksfartøy – i strid med hva staten har lagt til grunn. Høyesterett skal nå ta endelig stilling til spørsmålet. Saken har stor betydning for offshorevirksomheter og rederier som benytter innleide sjøfolk, og utfallet kan få betydelige konsekvenser for praktiseringen av likebehandlingsreglene i sektoren.

I tillegg ventes arbeidsgruppens rapport om regelverksendringer for deltidsansattes overtidsbetaling innen 1. september 2026. Det er lite som tyder på at den debatten roer seg etter det.

Også verdt å merke seg

Likelønnsdirektivet – rekrutteringsrutiner må gjennomgås. EU-direktivet krever at arbeidsgivere oppgir startlønn eller lønnsspenn i stillingsutlysninger. Det vil ikke oppfylle kravene å skrive «lønn etter avtale» eller «konkurransedyktige betingelser». Det vil heller ikke lenger være tillatt å spørre kandidater om nåværende eller tidligere lønn. Fristen for å implementere direktivet er 7. juni 2026, mens rapporteringsplikten trer i kraft fra juni 2027. Foreløpig er ikke direktivet gjort til en del av EØS-avtalen, så det går nok noe tid før implementeringen i Norge. I Sverige og Danmark, samt flere andre europeiske land ventes implementeringen å skje i januar 2027. Når det er sagt er det ingen grunn til å vente med gjennomgangen av lønnskriterier og rekrutteringsrutiner, da likelønn allerede er omfattet av likestillings- og diskrimineringsloven.

Hjemmekontor i utlandet – risiko for fast driftssted. OECD har utgitt nye retningslinjer for når ansattes hjemmekontor i utlandet kan medføre at virksomheten får et fast driftssted. Oppsummert vil et hjemmekontor anses som et fast driftssted når det utgjør minst 50 % av vedkommende sin totale arbeidstid i en tolvmånedersperiode og det foreligger en kommersiell begrunnelse for at aktivitetene utføres i den aktuelle staten. Et tema de fleste arbeidsgivere kjenner godt til etter pandemien.

Ny IA-avtale og ny Hovedavtale. I februar 2025 kom ny IA-avtale på plass for fire nye år. Høsten 2025 ble LO og NHO enige om ny Hovedavtale for perioden 2026–2029.

•••

Har du spørsmål om hvordan noen av disse endringene påvirker din virksomhet, er du hjertelig velkommen til å ta kontakt med oss.

Vi i arbeidsrettsteamet ønsker deg en riktig god sommer og god ferie!