Høyesterett strammer inn unntaket for særlig uavhengig stilling – dette bør arbeidsgivere gjøre nå

Sakens bakgrunn

En prosjektleder i et entreprenørselskap krevde erstatning for ubetalt overtid etter at selskapet gikk konkurs. Kravet ble rettet mot styreleder, som også var daglig leder, personlig.

Både tingretten og lagmannsretten vurderte at prosjektlederen hadde en «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd, og at han dermed ikke hadde krav på overtidsbetaling. Han tapte følgelig med saksomkostninger i begge instanser.

Høyesterett vurderte saken annerledes og har nå sendt saken tilbake til lagmannsretten for ny behandling.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett slo fast at arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd skal forstås som en snever unntaksregel. Det må gjøres en helhetlig vurdering blant annet av om arbeidstakeren selv bestemmer hva som skal gjøres, hva som skal delegeres, samt når og hvordan arbeidet skal utføres. Det avgjørende er heller ikke hvilke rammer arbeidsgiveren selv har satt. Også ytre rammevilkår som fremdriftsplaner, frister og krav satt av byggherrer eller kunder må tas med i vurderingen. Dette fordi disse reelt kan begrense arbeidstakerens frihet til å disponere egen arbeidstid.

Høyesterett fant med støtte i Arbeidstidsdirektivet at unntak fra arbeidstidsbestemmelsene forutsetter at arbeidstakeren selv kan fastsette også omfanget av arbeidet, ikke bare når på døgnet det utføres. Såfremt arbeidstaker grunnet ytre omstendigheter må stå til arbeidsgivers disposisjon, er han ikke særlig uavhengig i lovens forstand.

I den konkrete vurderingen la Høyesterett vekt på at prosjektlederen hadde stor frihet til å bestemme hvordan arbeidet skulle utføres, men ikke fritt kunne bestemme omfanget av arbeidsmengden eller når arbeidet måtte gjøres – dette ble i realiteten styrt av fremdriften i byggeprosjektene. At han måtte be arbeidsgiver om avspasering underbygget også at han ikke sto fritt til å disponere egen arbeidstid.

Konklusjonen ble derfor at stillingen ikke var særlig uavhengig og at lagmannsrettens dom måtte oppheves.

Betydningen for arbeidsgivere

Dommen innebærer en skjerpelse av en utbredt praksis i Norge, og mange arbeidsgivere vil nå kunne være tjent med å gjennomgå egne ansettelsesrutiner og arbeidsavtaler. I den aktuelle saken ble overtidskravet fremmet mot styrelederen personlig etter at selskapet gikk konkurs, med grunnlag i aksjeloven § 17-1. Dette illustrerer at den økonomiske risikoen ved feilklassifisering ikke nødvendigvis stopper hos selskapet, men kan ramme styremedlemmer og daglig leder personlig dersom virksomheten ikke er solvent når kravet gjøres gjeldende.

Vurderingen av hvorvidt en stilling er særlig uavhengig må være konkret og helhetlig. Også ytre rammevilkår som virksomheten ikke selv rår over, er relevante. Arbeidsgivere bør derfor være varsomme med å legge til grunn at lederstillinger eller prosjektlederroller automatisk er unntatt fra arbeidstidsreglene. Høy lønn og tittel kan spille inn i vurderingen, men arbeidsgiver må vurdere den reelle friheten de ansatte har til å bestemme egen arbeidsmengde og arbeidstid, ikke bare hvordan de vil organisere arbeidet. Dersom fremdriftsplaner og eksterne frister styrer arbeidstakers arbeidsmengde, taler dette imot at vedkommende er særlig uavhengig i lovens forstand.

Praktiske utfordringer for arbeidsgivere

Dommen skaper flere praktiske utfordringer for arbeidsgivere som har basert bemanningsplanlegging og lønnsfastsettelse på at enkelte stillinger faller utenfor arbeidstidskapittelet.

For det første blir vurderingstemaet bredere og vanskeligere å kontrollere. Arbeidsgiver kan ikke lenger bare se hen til hvilke rammer virksomheten selv har satt for arbeidstakeren. Også ytre forhold som virksomheten ikke rår over – som fremdriftsplaner, frister og krav fra byggherrer eller kunder – skal tas med i vurderingen av om stillingen reelt sett er særlig uavhengig. Dette gjør det vanskeligere for arbeidsgiver å styre unna unntaksvurderingen gjennom intern organisering alene.

For det andre skjerpes beviskravet. Formell frihet til å organisere eget arbeid er ikke tilstrekkelig når arbeidsmengden og tidspunktene for arbeidet i realiteten styres av eksterne forhold. Arbeidsgivere bør derfor kunne dokumentere at den aktuelle arbeidstakeren selv rår over både omfanget av og tidspunktet for arbeidet – ikke bare måten arbeidsoppgavene løses på.

For det tredje blir avtaleklausuler om at «normal overtid er inkludert i lønnen» særlig utsatt. Slike klausuler forutsetter at arbeidsforholdet faktisk er unntatt fra arbeidstidsreglene. Er unntaket ikke oppfylt, vil klausulen kunne være ugyldig fordi det ikke er mulig å kontrollere at kravet til overtidsbetaling etter arbeidsmiljøloven § 10-6 er oppfylt.

For det fjerde viser saken at den økonomiske risikoen ikke begrenser seg til selskapet. Når kravet oppstår etter konkurs, kan det rettes mot styreleder eller daglig leder personlig på grunnlag av aksjeloven § 17-1. Feilklassifisering av ansatte som særlig uavhengige kan dermed få konsekvenser for enkeltpersoner i ledelsen, ikke bare for virksomheten.

Hvilke stillingstyper og avtalevilkår er nå i faresonen?

Dommen gjelder konkret en prosjektlederstilling i entreprenørbransjen, men rekkevidden er videre. Følgende stillingstyper og avtalevilkår bør arbeidsgivere nå vurdere på nytt:

• Prosjektledere og mellomledere i bransjer styrt av fremdriftsplaner og eksterne frister, for eksempel bygg og anlegg, der arbeidsmengden i praksis følger av byggherrens eller kundens krav fremfor arbeidstakerens egne prioriteringer.
• Stillinger med stor frihet i «hvordan» arbeidet utføres, men begrenset frihet over «hvor mye» og «når» arbeidet skal gjøres. Høyesterett presiserer at det ikke er tilstrekkelig å kunne organisere egne arbeidsoppgaver dersom omfanget og tidspunktene for arbeidet reelt styres av andre forhold.
• Stillinger der arbeidstakeren må be om godkjenning for avspasering eller fri, siden dette kan tas til inntekt for at vedkommende ikke rår fritt over egen arbeidstid.
• Lederstillinger og fagspesialiststillinger med høy lønn og tittel, men uten reell selvstendighet over arbeidsmengde og arbeidstid. Høy lønn og tittel er moment i vurderingen, men ikke avgjørende alene.
• Avtaleklausuler om at normal overtid er inkludert i fastlønnen, uten at det er mulig å etterprøve at overtidsbetalingen etter arbeidsmiljøloven § 10-6 faktisk er dekket. Slike klausuler er særlig utsatt når stillingen ikke oppfyller vilkårene for unntak.
• Stillinger i selskaper med begrenset økonomisk soliditet, der feilklassifisering kan materialisere seg som et personlig erstatningskrav mot styret eller daglig leder dersom selskapet senere blir insolvent.

Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?

På bakgrunn av dommen bør arbeidsgivere vurdere følgende tiltak:

• Gjennomgå hvilke stillinger som i dag er klassifisert som særlig uavhengige, og vurder konkret om den enkelte arbeidstaker reelt sett rår over både omfanget av og tidspunktet for eget arbeid – ikke bare måten arbeidet utføres på.
• Kartlegg i hvilken grad arbeidsmengden styres av ytre forhold som fremdriftsplaner, kundekrav eller frister satt av tredjeparter, siden dette taler imot at unntaket kommer til anvendelse.
• Vurder avtaleklausuler om at normal overtid er inkludert i lønnen opp mot kravet til kontrollerbar overtidsbetaling i arbeidsmiljøloven § 10-6, og endre klausuler som ikke lar seg etterprøve.
• Vær oppmerksom på signaleffekten av rutiner som krever godkjenning for avspasering eller fri, da dette kan svekke argumentasjonen for at stillingen er særlig uavhengig.
• Dokumenter grunnlaget for klassifiseringen løpende, slik at virksomheten står større ved en eventuell tvist – og vurder den økonomiske eksponeringen, særlig i selskaper med begrenset soliditet der krav kan rettes mot styret eller daglig leder personlig ved insolvens.