Lengre yrkesliv, bedre bunnlinje? Slik rigger du virksomheten for den nye aldersgrensen

Hvorfor kommer disse endringene?

Folk lever lenger, og behovet for arbeidskraft øker. I lovforarbeidene peker departementet på at høy sysselsetting er viktig for å opprettholde velferdsstaten og legge til rette for verdiskapning. De nye reglene skal gjøre det enklere å arbeide lengre, for de som ønsker det.

Adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser fjernes av to grunner: For det første heves aldersgrensen i staten til 72 år, som nå blir den felles aldersgrensen i hele arbeidslivet. For det andre har dagens ordning skapt praktiske problemer - kravet om konsekvent praktisering har tvunget arbeidsgivere til å si opp ansatte de egentlig ønsker å beholde. Dette sistnevnte punktet er særlig viktig: De nye reglene gir arbeidsgivere økt fleksibilitet til å beholde nøkkelmedarbeidere basert på kompetanse og ytelse.

Nærmere om lovendringene

Avvikling av adgang til bedriftsintern aldersgrense

Arbeidsmiljøloven gir arbeidsgiver adgang til å bringe arbeidsforholdet til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Frem til 1. januar 2026 hadde arbeidsgivere adgang til å fastsette en lavere bedriftsintern aldersgrense. Fra 1. januar 2026 fjernes denne muligheten - arbeidsgiver kan derfor ikke lenger ha bedriftsinterne aldersgrenser lavere enn 72 år.

Individuell avtale om opphør ved lavere alder enn 72 år kan likevel inngås unntaksvis, basert på helse- og sikkerhetshensyn. Departementet uttaler i forarbeidene at de vil følge med på hvordan denne unntaksbestemmelsen praktiseres, og at bestemmelsen er ment som en sikkerhetsventil som fortsatt skal være en snever unntaksregel der det er nødvendig.

Lovendringen gjelder for arbeidstakere som fyller 70 år etter 1. januar 2026.

Det er vedtatt overgangsregler for tariffavtaler. Eksisterende tariffavtaler med lavere aldersgrense enn 72 år kan gjelde frem til avtalen utløper, men maksimalt i tre år fra 1. januar 2026.

Økning av aldersgrensen i staten

For statsansatte heves den alminnelige aldersgrensen fra 70 til 72 år. Det gjøres ingen endring i den øvre aldersgrense, arbeidsforholdet kan altså ikke fortsette utover fylte 75 år.

Fordeler ved å beholde arbeidskraft lengre

Det å kunne ha ansatte i arbeid lengre innebærer også muligheter arbeidsgiver kan utnytte. Høyere aldersgrense for opphør av arbeidsforhold gir arbeidsgivere muligheter som:

1. Beholde kritisk kompetanse lenger

• Senioransatte besitter ofte unik kunnskap om kundeforhold, systemer og interne prosesser
• Redusert kompetansetap i kritiske roller
• Lengre tid til planlagt kunnskapsoverføring

2. Reduserte rekrutteringskostnader

• I et stramt arbeidsmarked kan det være mer kosteffektivt å beholde erfarne medarbeidere
• Lavere onboarding-kostnader
• Redusert risiko ved nyrekruttering

3. Aldersmangfold som ressurs

• Blandede team med ulike erfaringsnivåer og perspektiver
• Mentorordninger mellom seniorer og juniorer
• Styrket kunnskapsoverføring

4. Større fleksibilitet i bemanningsplanlegging

• Tilpassede seniorløsninger (deltid, prosjektbasert arbeid, rådgivningsroller)
• Bedre samsvar mellom virksomhetens behov og den enkeltes ønsker

For å utnytte disse mulighetene kreves det imidlertid bevisste grep fra arbeidsgiver sin side.

Slik utnytter arbeidsgivere fordelene best mulig

For å få mest mulig utbytte av mulighetene for å beholde ansatte med høy alder bør arbeidsgiver:

Gjennomgå pensjonsavtaler og incentivordninger

• Vurder om eksisterende pensjonsordninger oppmuntrer eller motvirker lengre yrkeskarriere
• Sikre at incentivstrukturer er tilpasset et lengre yrkesliv
• Kommuniser tydelig om pensjonsrettigheter ved endret pensjonsalder og mulighetene for gradert alderspensjon/AFP

Utvikle strategier for seniormedarbeidere

• Lag fleksible arbeidsmodeller som passer for medarbeidere i seniorfasen
• Etabler dialog om forventninger og arbeidsoppgaver
• Vurder justering av oppgaver og alternative roller som utnytter erfaring med mindre fysisk belastning

Planlegg for generasjonsskifter

• Selv om medarbeidere kan jobbe lenger, må virksomheten fortsatt planlegge for suksesjon
• Etabler systematisk kunnskapsoverføring
• Balanser behovet for kontinuitet med fornyelse

Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?

Arbeidsgivere som har etablert en lavere bedriftsintern aldersgrense, må iverksette nødvendige tiltak for å sikre samsvar med de nye reglene. Arbeidsgivere bør gjennomgå og eventuelt oppdatere personalhåndbøker og interne retningslinjer.

Vår sjekkliste for arbeidsgivere:

Kartlegg status

• Identifiser om bedriften har ansatte som blir berørt av endringen
• Gjennomgå eksisterende aldersgrensebestemmelser i arbeidsavtaler og personalhåndbøker

Oppdater dokumentasjon

• Oppdater personalhåndbøker og interne retningslinjer
• Oppdater arbeidsavtaler i tråd med de nye reglene for fremtidige ansettelser, - det er ikke nødvendig å oppdatere eksisterende avtaler.
• Gjennomgå pensjonsavtaler og -reglement

Kommuniser endringene

• Informer ansatte og tillitsvalgte om endringen og dens betydning
• Etabler dialog med berørte medarbeidere om deres ønsker og planer
• Kommuniser tydelig om virksomhetens tilnærming til seniorpolitikk

Utvikle en seniorstrategi

• Definer hvordan virksomheten skal utnytte mulighetene i lengre yrkeskarriere
• Vurder fleksible arbeidsordninger for seniormedarbeidere
• Integrer seniorperspektivet i kompetanse- og rekrutteringsstrategi

Vi minner samtidig om de nye kravene til arbeidsavtaler som trådte i kraft i 2024, som innebærer at arbeidsavtalene må være mer detaljerte enn tidligere.

Vi hjelper deg

De nye aldersgrensereglene gir arbeidsgivere en oppfordring til å utvikle en mer strategisk og fleksibel tilnærming til seniormedarbeidere. Samtidig krever endringene oppdatering av avtaler, retningslinjer og interne prosesser.

Ta gjerne kontakt med oss dersom din virksomhet har behov for bistand til gjennomgang eller oppdatering av arbeidsavtaler. Vi kan også bistå med å utvikle en helhetlig seniorstrategi som balanserer juridiske krav med forretningsmessige muligheter.