Arbeidstaker eller oppdragstaker? Feilklassifisering er dyrt

Aktualitet

Klassifiseringen er en utfordring for mange virksomheter. I 2024 foretok regjeringen endringer i arbeidsmiljøloven § 1-8 for å gjør det klarere hvem som omfattes av begrepet «arbeidstaker» og la samtidig inn en presumsjonsregel om arbeidstakerstatus.

Nylig ble det avsagt en enstemmig dom i Høyesterett, hvor det ble vurdert hvorvidt fosterforeldre i beredskapshjem i Oslo kommune skulle anses som arbeidstakere i henhold til arbeidsmiljøloven § 1-8 (HR-2025-2516-A, «Beredskapshjem II»). Høyesterett sier i denne dommen at lovendringene i 2024 ikke medfører en generell endring av begrepet «arbeidstaker».

Høyesterett kom til at beredskapsforeldrene engasjert av kommunen korrekt var klassifisert som oppdragstakere. Dommen er enstemmig og følger opp en høyesterettsdom fra 2013 (HR-2013-628-A, «Beredskapshjem I»), som omhandlet beredskapsforeldre som var engasjert av staten. Høyesterett mente i 2013 at også disse var oppdragstakere.

Høyesterett la seg altså på samme linje som de gjorde i 2013.Beredskapsoppdragets innhold og karakter var stort sett likt som det var i 2013. Det hadde dermed verken skjedd faktiske eller rettslige endringer som ga grunnlag for å fravike 2013-dommen.

Samtidig med avgjørelsen i 2013 behandlet også Høyesterett spørsmålet om en avlaster for en familie med et multifunksjonshemmet barn var å anse som arbeidstaker eller oppdragstaker (HR-2013-630-A, «Avlaster I»), hvor Høyesterett kom til at avlasteren skulle anses som arbeidstaker. Tilsvarende kom Høyesterett i «Avlaster II» (HR-2016-1366-A) til at en avlaster som utførte arbeidsoppgavene i eget hjem også skulle klassifiseres som arbeidstaker. Skillet beror altså på en konkret faktisk skjønnsmessig vurdering, og bare små forskjeller kan gi store utslag.

Hva er konsekvensene ved feilklassifisering?

Virksomheten løper en betydelig risiko ved feilklassifisering. For det første kan den som utfører arbeid for en virksomhet kreve ansettelse i denne virksomheten. For det andre ligger det en latent økonomisk risiko i feilklassifisering av selvstendige oppdragstakere og konsulenter. Feilklassifiserte ansatte vil kunne ha opparbeidet seg betydelige økonomiske rettigheter i form av overtidsbetaling, feriepenger og pensjonsytelser. Hva den enkelte arbeidstaker har krav på i denne situasjonen må fastsettes ved et etteroppgjør mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Etteroppgjør av ytelser til en feilklassifisert arbeidstaker

Etteroppgjør av slike krav har vært behandlet i rettspraksis nylig. Saken som endte opp i Høyesterett i HR-2024-2368-A (Recovery), handlet om tre helsearbeidere som var uriktig klassifisert som oppdragstakere og ikke arbeidstakere. Ettersom de var klassifisert som oppdragstakere og ikke arbeidstakere, hadde de over en periode derfor ikke mottatt feriepenger, overtidstillegg og tillegg for ubekvem arbeidstid, men mottatt det avtalte vederlaget i henhold til oppdragsavtalene. Spørsmålet for Høyesterett var hvordan beregningen for etteroppgjør av feriepenger, overtidstillegg og ubekvem arbeidstid skal beregnes.

Høyesterett vurderte at ved beregning av etteroppgjøret måtte arbeidet som var utført, vurderes ut fra arbeidsmiljølovens regler. Man må altså undersøke hvilke ytelser arbeidstaker hadde mottatt, om vedkommende hadde vært klassifisert som arbeidstaker. I denne vurderingen legger Høyesterett til grunn at det skal tas utgangspunkt i de avtaler som faktisk var inngått, altså oppdragsavtalene. Man skal derfor ikke ta utgangspunkt i hva partene sannsynligvis ville ha avtalt dersom de hadde blitt ansatt som arbeidstakere fra start.

Konsulentavtaler har ofte en høyere økonomisk kompensasjon enn arbeidsavtaler, nettopp for å kompensere for at konsulenten ikke har rett på feriepenger, sykepenger eller andre ytelser dersom vedkommende blir borte fra arbeidet. Etterberegning som tar utgangspunkt i den inngåtte konsulentavtalen, vil derfor medføre betydelige konsekvenser for en arbeidsgiver, særlig hvis feilklassifiseringen gjelder mange ansatte.De krav ansatte opparbeider seg over tid, kan også bli av betydelig størrelse dersom kravene ligger langt tilbake i tid.

Bevisbyrden for at det har skjedd en eventuell overkompensasjon ligger hos arbeidsgiveren, jf. HR-2024-2368-A. Med overkompensasjon menes i denne sammenheng at de ansatte har fått dobbelt opp av ytelsene de har krav på som arbeidstakere.

Et eksempel på hvor store kostnader en virksomhet risikerer å måtte dekke, er Stendi-dommen avsagt av Borgarting lagmannsrett (LB-2019-184977). I denne saken ble Stendi dømt til å betale arbeidstakerne nærmere 24,1 millioner kroner, pluss betydelige forsinkelsesrenter i forbindelse med et etteroppgjør til 22 ansatte. I tillegg ble Stendi AS idømt å dekke sakskostnadene, som beløp seg til 17,5 millioner kroner.

Ansattes etteroppgjør kan derfor ha stor innvirkning på arbeidsgiverens økonomiske situasjon og tåleevne, som kan medføre økonomiske utfordringer og i ytterste konsekvens konkurs hos arbeidsgiver eller at arbeidsgiver må gjennom rekonstruksjonsforhandlinger. Dette var tilfellet i Recoveryakademiet AS, som gjennomgikk rekonstruksjonsforhandlinger i 2024 og 2025.

Øvrige økonomiske konsekvenser

I tillegg til et økonomisk etteroppgjør direkte mellom partene kan reklassifiseringen også utløse øvrige krav knyttet til etterberegning av skatte- og avgiftsmessige posisjoner, herunder arbeidsgiveravgift, skattetrekk og arbeidsgiveravgift.

Presumsjon om arbeidstakerstatus

Arbeidsmiljøloven § 1-8 (1) oppstiller en presumsjonsregel: det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det faktisk dreier seg om et selvstendig oppdragsforhold. Virksomheter som benytter oppdragstakere må altså nå kunne sannsynliggjøre at de som utfører oppdrag faktisk er selvstendig oppdragstakere.

Høyesterett har imidlertid i Beredskapshjem II presisert at presumsjonsregelen bare er relevant dersom det er tvil om de faktiske forholdene i saken, og at den ikke medfører noen endring i det rettslige innholdet i arbeidstakerbegrepet.

Arbeidsmiljøloven § 1-8 (1) peker ut tre særlig viktige momenter ved klassifiseringen:

1. Løpende å stille arbeidskraft til disposisjon

Dersom man løpende utfører uspesifiserte arbeidsoppgaver, er dette en indikasjon på arbeidstakerstatus. Et sentralt kjennetegn ved arbeidsforhold er at arbeidstaker stiller seg og sin kompetanse til disposisjon for arbeidsgiver. Oppdragstakere utfører gjerne mer avgrensede eller konkrete oppgaver.

Ansvarsplasseringen er også relevant—skillet mellom innsats- og resultatforpliktelser er viktig. Selv om en kontrakt legger opp til resultatforpliktelse, må det foreligge reell selvstendighet knyttet til utførelsen av arbeidet.

2. Personlig arbeidskraft

At arbeidskraften er personlig - altså at arbeidstaker ikke kan bruke andre til å utføre arbeidet - er et kjennetegn på arbeidstakerforhold. Oppdragstakere kan i utgangspunktet bruke medhjelpere for egen regning.

Dersom det foreligger praktiske, rettslige eller økonomiske begrensninger som gjør det vanskelig å bruke medhjelpere, vil arbeidstaker i realiteten ha en personlig arbeidsplikt.

3. Underordning gjennom styring, ledelse og kontroll

Arbeidsgivers styringsrett er et av de viktigste og mest tungtveiende kjennetegnene ved et arbeidsforhold. Det avgjørende er om arbeidsgiver har rettslig adgang til å utøve styring, ledelse og kontroll - det er ikke nødvendig at det faktisk er utøvd arbeidsledelse.

Styring kan også utøves gjennom applikasjoner og algoritmer. Arbeidstakerbegrepet må tolkes dynamisk i lys av samfunnsutviklingen og verneformålet, og spørsmålet er derfor særlig aktuelt for plattformarbeid (Wolt, Foodora etc.).

Helhetsvurdering og øvrige momenter

Klassifiseringen skal uansett skje etter en konkret helhetsvurdering. Rettspraksis og lovforarbeider benytter en ikke-uttømmende «syvpunktsliste» som vurderingsgrunnlag, som i tillegg til ovennevnte forhold omfatter momenter som hvem som stiller utstyr, hvordan vederlag betales (periodisk lønn versus resultatbasert betaling), forutsigbarhet med hensyn til varighet og omfang, og om arbeidet utføres for én eller flere oppdragsgivere.

Arbeidstakerbegrepet skal tolkes vidt på grunn av lovens verneformål - de som har behov for vern skal omfattes.

Tre praktiske råd til arbeidsgiver:

1. Sørg for å ha en god og klar oppdragsavtale - Benytter du oppdragstakere, må du ha gjort en grundig vurdering og kunne dokumentere at de som utfører arbeidet faktisk er oppdragstakere.
2. Ha kontroll på bruken av oppdragstakere i virksomheten – gjør oppdragstakerne samme arbeid som arbeidstakerne, ledes de av ansatte i virksomheten, jobber de i virksomhetens lokaler med virksomhetens verktøy, og har de vært i virksomheten lenge?
3. Klargjør hvilke ytelser vederlaget i oppdragsavtalen omfatter. I lys av hvordan Høyesterett har behandlet etteroppgjør, vær klar på hvilke ytelser man yter til oppdragstakere.